“为什么你要不使鲍勃从会计和怎么停止”

作为人类，我们在家庭和工作中倾向于不把热键当作问题。 这包括不与合作伙伴、同事、上司和员工发生重大问题。 这是非常正常的现象。 我们倾向于避免引起不舒服和不安的互动。 但是，如果我们不持不同意见就会发生一些不健康的事件。 我们只是把我们的问题和关心点推到后台，有时假装它们不存在。 但是，这些分歧的根源依然存在，在未同时解决之前会变得更强大。 我们越是把自己的感情强加于自己，就越能体验到焦虑、抑郁、愤怒、慢性的压力。 反复讨论而不是讨论也会影响健康。 一旦感到压力，就无法获得平静的睡眠，容易在办公室感染最新的感冒病毒。 无论我们是否想要他们，我们的分歧依然存在。 恶化，最终破坏我们和别人的关系。

你可能认为最健康的关系是人们互相不同意的关系。 但是，分歧是关系的正常部分。 事实上，关系没有分歧是不健康的。 一对夫妇看到我在接受治疗，就会更加关注他们之间没有分歧的关系。 相反，一对夫妇表示即使这些分歧处理得不怎么样，也不会公开同意。 那是因为当夫妻彼此不同意时，至少有两个伙伴愿意讨论这些问题。 那就是当时感受到的困难和非生产性。 这不是问题的分歧——这是你用什么使之产生差异的分歧而进行的？

如果我们不具有分歧的不安和不安的性质，我们自己和伴侣都会受到伤害。 我们没有为我们的关系建立基本的构建模块，缺乏打开个人或专业快速发展的坚实基础。 就像巴斯特·本森写的那样，我们为什么要尖叫？ 人际关系必须秩序和混乱有效。 benson先生写道，当我们消除分歧时，事件在我们的关系中看起来更平静，但我们否认了自己有机会成为真正的自己。

那么，你想怎么做什么事件呢？ 不是一个问题吗？ 首先，承认你的不安。 多人不冲突。 我们不做那个。 因为那是比较有效的战略。 通过不参与散列问题，我们没有感到不适，而是让出了一步免费的许可证。 正如benson写的那样，关于不在员工现场参加的规则很少，也不是他们不发表意见的结果。 为了让大家理解这种不经意的普遍存在，benson引用margaret heffernan的话，85%以上的员工害怕在职场上提出问题。

那么，既然我们已经意识到不会让我们固有的讨论变得困难，我们能做什么呢？ 首先，让我们来看看你对这个问题有什么看法。 你专注于某个人的特定行为吗？ 还是把你的心情变成对这个身体普遍的不喜欢或者不容忍？ 当我们的大脑开始把人们分成好的和坏的时候，这就是滑坡。 事实上，很多人都说连续的行为更现实。 有些行为我们不同意，但很少使整体恶化。 我们对人们有绝对看法的时候，我们可能不会有不同意见。 因为我们觉得无论如何都没有大的利益。 我们可能会觉得另一个身体不值得我们原谅或和解。 当然，有些人马上就觉得对我们不好。 但是，他们是例外，不是规则。 退一步说，看看是否把对不良行为的看法换成了另一个身体的视图和更小的。

john gottman博士写道，管理冲突的基础是传达对伴侣性格的基本接受。 戈特曼写道，在要求某人改变行为之前，首先要告诉他或她你是对身体的了解。 如果被误解或评价，就会觉得小分歧或大分歧脱轨。 因此，现在你决定的不是倾听和理解，而是首先评价某人。 在今后的文案中，我们将继续写如何最好地解决分歧。