“消除产妇偏见需要具有挑战性的社会规范”

劳拉在巴西的金融服务企业工作过。 她得到上级领导的同意，经常提出新的作用和挑战。 她直到三十出头才结婚。 突然，她开始质疑她的未来计划(也就是说，她什么时候能有孩子？ 借口)，证明她为什么没有晋升。 企业工作12年后，她感到停滞不前，决定离开。 她被金融科技企业录用为工资更高的角色。 她从小生了孩子，现在是成功的高管，和丈夫分担育儿责任。

elisa是一位能干的分析师，在她的表现评论中一直备受好评，受到同事的欢迎。 她有女儿的时候，经理说作为母亲不能考虑升职。 因为现在她的优先事项必须改变。 这是她第一次意识到有必要带走她的事业。 她十年后离开了企业，去了一个小的同业竞争对手。 于是她开始以自己带来的专业信息和战术眼光迅速崛起。

莫妮卡在产假回来的那天被解雇了。 这家企业正在削减价格。 如果她缺席，她的职位就被取消了。 由于经济衰退，她花了很多时间找另一份工作，她不得不减薪。

laura、elisa、monica是真正的女性虚构的名字，在巴西就业市场上遇到了常见的情况。 巴西研究机构和智库funda oget liovargas(fgv )发表了一份研究报告，研究了20万现任母亲的职业快速发展轨迹，发现其中50%在生孩子的两年内辞职，由雇主自愿提交。

巴西的怀孕歧视是违法的，但这些方法已被社会接受，在一些企业中是标准程序。 谁都知道发生了这种情况，耸耸肩，推得太紧，就举他们认识的女人不工作的例子。 社会上大部分人正常化的时候，改变这个方法不太容易。

在美国，怀孕歧视并不罕见(特别是蓝领工人的情况)，但是有一个目的是根除结构性的努力。 法院系统定期执行侵权行为。 有专门解决其培训、报告机制和这些情况的律师。 但是，这并不意味着人们放弃了对母亲能力和承诺的假设，也就是所谓的母亲偏见。

在巴西，孩子戒酒期间烧死女性的意图和承诺几乎是常态，但在美国，很多管理者知道如何掩盖他们的问题和假设。

意图并不总是消极的。 一般来说，善意的管理者希望通过减少员工数量或将其从促销名单中带走，来保护新妈妈的员工免受越来越多的责任和压力。 但是，结果可能对女性职业的迅速发展是毁灭性的。

我们从哪里开始

没有拐杖可以消除偏见，但是管理母亲或准妈妈时的管理者可以做得更好。

不能根据个人生活做出假设。

1 )有多位肩负重任的男性留在家中妻子，她们已经放弃了自己的职业生涯，把时间献给了家庭。 让育儿优先于职业是个人的选择，不是通常的方法。 如果配偶、母亲甚至过去的员工做出了这样的选择，那并不意味着你现在的员工有同样的喜好。 她可能是单身母亲。 和两个职业家庭或养家糊口的人住在家里的伴侣。 不要因为他们有孩子就以为你知道母亲未来的目标和野心。 我问他们。

积极为专业的快速发展提供机会。

2 )母亲的偏见是双向的。 有些母亲可能害怕寻求新的机会，也可能认为得不到。 他们经常因为产假期间的假期而感到内疚，同时为了弥补失去的时间而工作。 他们还从社会上获得关于他们的优先事项应该在哪里的持续新闻。 他们需要的只是增加额外的信心，以表明他们认为他们是有价值的员工，相信他们的发展潜力。

从长远考虑。

3 )对于多位母亲(和父亲)来说，几个月前很辛苦。 他们必须学习新的技能，他们的日常工作完全受到干扰，他们因为睡眠不足需要照顾孩子。 容易将员工解雇为未提交的员工。 但是，如果她一直是高表演者的话，给她一点时间呼吸。 提供短期灵活性，可以缩短在家工作和工作时间。 长期来看会得到丰厚的利润。 她有更多的动力，更坚定，更有机会回来。

在这期间，员工的母亲应该做什么？

虽然管理者发展迅速，但我对以职业为导向的母亲最大的建议是积极传达新的机会和对职业快速发展的有趣之处。 此外，如果没有消息，请不要在空之间为上司做出假设。

如果事件变得困难，可以管理短期(谈判越来越灵活，在家里求助，寻求过去的人的建议，考虑治疗等)，但是必须要考虑很久。 人们可能会尝试给你分配不太重要的工作，但必须保护你的职业前途。 想想如何在工作中更有战略意义地消耗你的工作时间和你所做的项目类型。