“各个创始人都需要知道重新开始的事件”

公司一般都是企业的梦想家，他们小心翼翼地雇佣重要人物，和他们站在一起。 他们会让这个愿景成长。 作为有远见的人，即使是最有经验的公司家也有机会领导难以应对的巨大人才的挑战。 认识到什么时候为自己和团队成员建立新的技能。

对以前就流传下来的主义者来说，这被称为再训练。 但是，你也要听高技能、新技术、我喜欢的术语，重新训练。 作为创业者，我相信在企业的各个阶段开展业务，重启业务，不仅可以保持你公司的竞争力，还可以让你的企业成为事业的目的地，特别是寻求快速职业发展的人。

此外，火热的就业市场并未马上显示出停滞的迹象。 其次，更重要的是，随着服务能力的迅速发展，云计算、人工智能等重要技能组合正在迅速变化，你的技能诉求随着你的拓展而迅速发展。

那么，为什么不从第一天开始就制定持续的战术，以预测未来的技能诉求并相应地重新培训现有员工呢？

制定成功计划。

想想你的组织在今后3~5年内看起来怎么样。 接下来，开始填写用战术方法看到的作用。 例如，雇佣身体领导财务团队，定义当前所需的角色，并在组织结构图中正确识别。 在这种情况下，可以雇佣一名财务主管，他知道自己成长为副总裁或c级职位空之间(或者至少，他知道随着组织的迅速发展，其他人会比他或她高)。 。

这种方法不仅可以为员工设定适当的期望，还可以帮助员工追求更大的责任。 然后，他们准备别人进入你和他们之间的组织。 这在企业的初期阶段非常重要。

找一个可以帮助你学习的导师。

无论是你雇佣的人，你认识的人，还是想加入咨委会的人，都可以找到成功拓展业务的领导者，为你树立自己企业的再培训理念。 (这是为自己创造学习文化，作为创始人，为别人创造一种。 不仅和领导说话，还和员工说话。 因为他们可能对最能塑造这个理念的复制品有宝贵的见解。 。

不断加强学习文化。

鼓励整个组织的持续学习，提供支持员工所需所有技能的系统。 如果鼓励团队开发建立自己职业生涯的技能，他们对技能差距的看法可能有助于找到商业上的新机会。 另外，请记住，建立持续的学习文化不一定是很大的投资。 根据领域和公司的环境，有时只需要让员工指导自己的培训，教别人就可以了。

鼓励专业化。

一开始，从可以戴多顶帽子的人开始。 但是，随着组织的迅速发展，需要专门从事更狭窄角色的个人。 可以明确他们可以贡献的地方(也就是他们真正擅长和热心的东西)，引入专家来填补所需的其他空对白。

我期待着痛苦的对话。

创始人学会了依靠第一批员工实现企业。 无论是组织的最高级别还是最低级别，都与改变从一开始就和你在一起的人的角色有关。 但是，创造早期重新培养的文化可以培养更灵活的劳动力，这个劳动力随时都可以变化和学习。

随着业务的发展，有些人可能会成为原团队的一员。 他们不太能实现变革。 未来组织呼吁文化重新培养的公开对话有助于这些对话。 尽管如此，鉴于企业最初成立时的亲密关系和个人关系，他们依然不容易。 了解这些迁移是必不可少的，有助于您了解客户和团队准备好及时迁移。 在最好的情况下，有条不紊的计划会为每个人提供充分的学习、成长、成功的时间。

你的文化怎么样？ 您是否设立了员工，知道下一阶段要求他们的企业？ 他们积极参加有关再培训的对话吗？ 你知道什么时候开始找下一级人才吗？

现在正是开始工作，发现你现在需要什么，将来需要什么的时候。 可以定义成功。