“您的创业企业怎么在大型技术招聘行业竞争”

trinet技术部门副总裁david hughson表示，招聘战略可能是中小企业(特别是竞争激烈的市场)的重要特征之一。 把时间投入到正确事业上的企业将会看到他们的劳动成果。 特别是在技术市场上，他们将与有实力的大企业品牌竞争人才。

难以与大型科技企业竞争。 他们也许有越来越多的资源制定培训计划，制定实习计划，支付更高的工资，提供以前传下来的福利。 寻求同样技能的人才，不仅是科技巨头，也是成熟的金融、咨询企业和其他以前流传下来的领域。

休森说:“如果试图通过提供更高的工资来与美元兑美元竞争，将会成为失败的主张。” 获取人才的方法是企业传达作为优先雇主的消息。 确保企业文化准确反映其在市场上的声誉、方法和优势。 让你最好的脚向各个方向前进，在你的业务全方位编织优秀的形象。

休森说:“你的企业形象应该在你的招聘实践中传达。” 你不仅销售事业中的职位，还销售企业作为事务所的文化。

利用你的风格作为特征。 现在，技术人员被创新型企业所吸引，他们认为他们可以做些什么。 这对大型组织来说可能更困难。 他们想在推动创新的强大企业文化中保持一致性。 初创企业的工作可能更有吸引力。 因为他们的贡献不仅取决于津贴，还取决于目的，影响更大。

将招聘视为重要的商业惯例。 一直以来，很多快速发展的企业都没有合适的招聘战略。 通常，招聘中的人员是部门负责人、销售或工程经理，不具备人才招聘方面的专业知识。 一般来说，这只是他们整体工作的要点和责任的一小部分。 因为他们戴着很多帽子，同时由于资源和时间有限，无法制定招聘计划和战略。 有必要从一开始就考虑一个全面的过程。 这是否意味着获得专门用于人才培养的内部资源、组建内部团队或从一开始就将人力资源外包给能够制定战略的专家？

要吸引合适的人才，除了工资之外，还得看其他的。 设计包括以前传入的收益和以前未传入的收益在内的整体奖励方案。 这些收益可以是低价格也可以是无价格。 方便灵活，例如可以选择远程工作，越来越受到员工的重视。 科技企业使用的其他非以前的待遇包括补贴、宠物保险、提供免费午餐等。 通过为员工提供重要的灵活性和收入，您可以创建稳固的支持性业务环境，从而对技术行业的人才产生吸引力。

在整个过程中，您可以从利用人力资源技术支持申请者和员工整个生命周期以及跨地区业务的基础架构中获益。 无论是帮助申请者在招聘阶段与你的企业进行信息表达，还是跟踪他们的申请并建立积极的持续经验，高效的hr技术都是必不可少的。 为了密封未来，在旅行中支持员工，支持人事负责人。