“天台律师事务所：管理终止员工的风险”

其日常运营需要公司根据第39条和劳动合同法的40条之一解除与员工的劳动关系的权利。 但是，作者发现多家公司在没有仔细判断的情况下擅自终止了与员工的劳资关系。 正在审查被起诉公司证据的律师发现他们的证据的合法性和合理性不足以支持终止。 结果，这些公司失去了大量诉讼。 风险管理的五个步骤，即调查事实、运用法律、检验证据、判断风险、采取行动，作者简要拆除了公司终止员工时需要观察的五个控制节点。

在作者解决的案件中，被告于2009年9月1日加入原告担任企业品牌培训官。 据认为，由于企业品牌战术的一些变化和客观情况的重大变化，原告通知被告终止劳动合同，并向被告支付了过去12个月的平均月薪作为赔偿，但原告非法终止了劳动合同。 本案的劳动仲裁裁决和一审判决都应当确认公司非法终止劳动关系，并依法为劳动者的不当行为支付赔偿。

作为第三方因项目的巨大变化而终止与员工的劳资关系的例子，作者根据风险管理的五个步骤对事件进行了分解。 具体如下。

调查事实

这一步是弄清项目变更的原因和事实，找出相关证据。 例如，在这种情况下，原告提交了战术转让协议书及其附件，说明被告担任的企业品牌逐渐远离原告的管理权，原告不再经营该企业品牌的事实已经由此树立了客观环境的重大变化。 事实上，一审法院也基于这一证据，确认了企业品牌战术转换的条件构成了无法履行劳动合同的客观环境的巨大变化。

把法律适用于事实

这个步骤是根据调查事实选择适用的法律并分解必要的证据。 根据劳动合同法第40条，劳动合同订立的客观条件发生较大变化，劳动合同未能履行的，雇主和职工经协商，未能订立劳动合同复印件，雇主提前30天书面通知职工，或者支付职工一个月的工资

显然，雇主以客观情况发生较大变化为理由终止与员工的劳资关系时，需要满足两个主要前提: (1)终止劳动关系是客观情况的较大变化。 (2)雇主与员工进行了谈判，但未能就变更达成一致。

在这种情况下，原告提供的证据表明劳动关系的终止是基于客观条件的，但没有提供任何证据表明与被告进行了谈判，但没有达成协议。 因为法院认为原告终止劳动关系是违法的，原告需要向被告支付赔偿金。 因此，公司在解决劳动关系时需要关注具体因素并准备证据。

审查证据

本程序是根据调查事实检查企业可获得的所有相关证据，包括企业与外部第三方签订的相关合作协议、企业与其员工签订的劳动合同，以及之间转移头寸的信息表述记录。 企业及其员工、劳动关系的终止等。 在这种情况下，原告声称于年9月10日、17日和22日表达了被告的信息，但没有达成协议。

但是，原告实际上未能提供9月10日和22日与被告谈判的证据，9月17日的录音不全面。 最终判决结果表明，证据不足是失去诉讼的首要原因。

判断风险

这个步骤是根据企业终止劳动关系的决策所依据的事实是否确定，以及调查的事实判断证据是否充分，要提交的法律规定，以及根据法律规定组织的证据规定，充分评价企业终止程序是否合法 如果终止劳动关系有风险，公司必须全面判断可能包括员工平均税前工资和服务年限在内的价格。

采取行动

在这一步中，公司将根据风险判断结果确认最终的行动计划。 行动计划包括决定立即终止劳动关系，与员工签订和解合同，改变管理模式，中止决策等。

由于各地区地方政府要求公司通过行政手段合理审慎地对员工行使管理权，当地公司根据业务需要对员工行使单方面管理权时，应慎重判断员工个人利益的一些事项，如职位转移、工资减少、劳动关系终止等 如上所述，公司可以参考上述五个分解步骤，大大降低行为缺陷带来的法律风险。