“人力资源为什么不领导自由革命”

人力资源为什么不领导自由革命？

作为前人事部长、作家和顾问，这对我来说是个重要的话题。 然后，我承认我有点失望。 在最近在欧洲召开的大型人事指导会议上，只有不到30%的人认为他们的组织将来在定义员工队伍方面。 很少有人看到他们的组织准备从自由革命中获益。 在我向纽约、旧金山、华盛顿特区、伦敦和其他地区的人事干部观众提供的研讨会上，人事领导也非常了解世界上发生的事件。 自由革命获得了动力，但没有通过意义和战术的方法发现公司内部企业的自由招聘。 人事部门常常将自由职业者的管理权委托给采购部门或个别经理的自由裁量权。

在多个人力资源部门，默认任务仍然是隐式的。 负责全职员工。

hr有必要纠正这个错误。 在多个组织中，全职员工已经成为总劳动力中不那么重要的部分。 在toptal最近的调查中，91%的企业经常利用自由职业者的专业信息，76%的企业增加了自由职业者的参与度，苹果和谷歌等企业聘用的自由职业者多于普通员工。

我想知道为什么人力资源对自由职业革命来说太晚了。 然后我发现最近的hr调查很有用。 该调查由hr进行。 500名人事专家参加

大多数调查结果复制了其他调查结果:

大多数答复组织采用自由职业者。

首要利益是灵活性和价格。

不到一半的人认为他们的组织更有效地管理着自由职业者。

管理自由职业者的组织可以密切跟踪自由职业者的录用情况，衡量其参与度/满意度，进行重要的更新和信息表达，从而更有效地进行筛选和选择。

但是，我还有一个发现非常感兴趣。 当被问到这些因素可以阻止组织雇佣时(选择所有适用的劳动者)？ 55%的人说我们需要长时间留住合格的熟练员工的五分之二。 我们的业务需要长期磨练的技能( 44% )。 因为大约一半( 47% )的人需要了解我们文化中长时间的员工。

但是，抵制自由革命不是应对措施。 因为人事是内部对话，所以有必要怎么改变？ 一项paychex研究表明，中小企业构建灵活性，混合劳动力发展迅速。 任仕达sourceright报告说，大部分企业都制定了调查计划，随着时间的推移，自由职业者更换了三分之一的长期员工。

在hr身上发生了什么？ 我认为，在一个领域基本上被技术破坏，为了取得成功，不得不进行大幅改造的世界里，人事部门必须使其如何发挥作用，并对此做出任何贡献。 人力资源必须成为这种转变的一部分。 andreesen-horowitz的创始人马克·安德森写道:为什么软件在世界范围内吃香:计算机革命60年，微解决方案发明40年，现代网络兴起20年，在软件转换领域， 2000年，合作伙伴ben horowitz担任第一家云计算公司loudcloud首席执行官时，运营基本网络应用程序的客户月收入约为15万美元。 今天，在亚马逊的云中运行相同的应用程序，每月大约会消耗500美元。

现在，通过在线人才市场，组织可以获得各个专业行业的全球专业信息。 这为组织构建灵活的混合劳动力提供了深厚的基础。 挑战人力资源部门，不仅要满足全职员工，还要满足全体员工的诉求。

正如worksome联合创始人mathias linnemann所说，人力资源部门不仅要认识60%和70%，还必须认识100%的企业员工。

我同意。 我期待着人力资源部门全力应对这种劳动力重建的它和任何重大战术变革一样大，需要人力资源真正的领导者。 它影响各部门、各队、各人。 正如我在敏捷人才中所写的那样，人才领导者必须做以下事情

认识到灵活混合劳动力的价值。

判断自由职业者的意义并创造价值。

组织推荐应该如何管理自由职业者。

可以与全球在线人才市场(如upwork和fiverr )以及重要的自由职业人才库(如10x管理和hoxby collective )建立关系。

严格的承包和入职流程及业绩管理体系。

明确他们如何鼓励自由职业者:一点组织提供业绩奖金、股票或后端的利益参与。

比较有效地指导经理管理和招聘自由职业者的区别在于，自由职业者不是员工，而是与组织合作的公司之家。

在整个组织内收集和分享新闻和内部/外部最佳做法。

福布斯最近的副本介绍了该组织为从自由革命中获益而准备的六个最重要的主要行业。 这些联盟依赖于人才的专业能力和领导力。

需要改变什么？ 正如一位作家所说，很多自由职业者会告诉你，他们的大部分顾客都没有和他们进行比较有效的合作。 顾客和我们保持一定的距离。 他们不存在加入临时工的情况。 他们丢失了我们的收据。 他们没有告诉我们企业的使命，企业的价值观，或者我们应该调整员工的战略。 这极大地浪费了自由职业者的价值。 与自由职业者合作习性的方法似乎是故意设计和维持价值的。

普华永道、德勤、埃森哲和麦肯锡预测，自由职业革命将继续扩大规模和专业范围。 这是因为它为组织提供了必要的灵活性、人才质量和价格效益。 我们知道自由职业是专家的重要因素。 例如，人工智能/机器学习专家、供应链专家、市场营销专家、律师、科学家和其他专业的管理顾问。 是的，甚至是hr的专家！

最后，人力资源干事必须掌握最佳做法的技能和知识。 就像所有的变革问题一样，它有多重要？ 我看到了shrm和南加州大学的john boudreau和josh bersin的研究小组建立了一点乐观的绿色摄影，但长期以来，人力资源业务伙伴把与企业领导人良好的业务关系视为人力资源价值创造的代理。 这样还不够，人才需要从服务转向产品模式。 其中人才是产品(以及文化和变革)。 我们知道人才是企业业绩成败的因素，但不仅仅是企业业绩的全职人才。 魔术正在混合中。 过程必须大于传统的人力资源部门，必须创新和全面。 灵活的混合劳动力有越来越多的活动部件。 需要人力资源的领导者。

目前，组织在人才方面具有诸多特点的人力资源贡献(和奖励)潜力空前强大。 现在是人力资源部门参加更具战术意义的贡献的时候了。