“在这个个性化时代 正确的契合是排除的代码”

上周，我写了一篇关于如何表达领导者希望多元化的思想，他们雇佣思想整合的文章。 我在找有正确经验、正确经历和正确技能的人。

但是，在建立自己的队伍时，人们仍然是另一个正确的:正确的一致。

他们想要以生产力的名义容易相处的人。

他们想以效率的名义和容易合作的人一起工作。

他们想以团队凝聚力的名义，喜欢上容易喜欢的人。

对团队来说，这些都是很棒的事件。 生产力、效率、聚合力。 但是，什么不是目标本身。 团队的存在，不管是什么，都是为了达成什么。 如果团队在拥有效率和效率的同时，能在追求他们努力的方向上顺利工作，那就太好了。

但是，生产力往往是效率和集中力成为目标本身，这些目标的追求有可能是最初的目标——更广泛的个性和实践方法提供更好的服务。

作为人类，我们自然地像自己一样围绕着自己。 在团队成员长期在一起的业务中尤其如此。 他们知道彼此的习性、优点和习惯。 他们彼此有习性。 他们互相喜欢。

这样的团队在被迫重新雇佣的情况下，作为不雇佣别人的理由，经常采用她不适合我们团队，或者他不适合组织文化等语言。 这听起来很积极，但常常是他们的借口。 他们真正说的是它的身体威胁着我的地位，或者这不是我们的工作方法，我不想改变。

那个停滞了。 这阻碍了来自团队和组织新思维的利益和新、聪明、有能力、有知识的市场专家的专业信息。 这是有限的。

想象一下，一个团队会找到完全符合工作要求的人，知道自己可以做那份工作。 但是，他也……有很多刺。 他对团队对顾客的态度和领导的计划有很强的看法。 他对其可行性和是否会导致团队期望的结果抱有严重的疑问。 队伍对他的问题和个性感到不安。

大多数领导都说在这种情况下他们会雇佣其他人。 他们当然认同这个带刺的人的专业信息，但他相反的态度和个性认为，他只会延缓事件，努力工作，破坏团队的动力。 他可能会让他们重新考虑计划。 他质疑团队和组织达成的结论。

这…是坏事吗？ 是这火辣辣的性格让他们不舒服，还是这身体让他们想到了意想不到的事件？ 这是真的合适，还是采取简单的做法来维持现状的借口——手术和部落的语言是地位吗？

当有人解雇身体和想法时开始谈论地位和规范时，他发现了一个需要打断自己现状的地方。 的观点提供了有价值的观点，发现可以加强最终的计划。 你需要足够的人性来欢迎这些观点。 如果人们每次不方便、不舒服、个性或观点冲突时都抛弃别人，不仅会损害包容性和个性，还会加强部落的行为以维持现状。

个性化时代的领导者需要一种截然相反的方法:假定积极的意图，拒绝粉饰作为个人身份一部分的差异，将组织的目标与这些身份联系起来。

以前的文案论述了从标准化时代向个性化时代的过渡。 我们过时了，标准化的工作方法已经不适用了。 但这并不意味着我们抛出了标准。 我们需要的是投入到适当系统、流程和指标上的组织，而个性和包容不仅仅是新标准的优先事项，而是这个优先事项。

在我们的工作岗位上中断部落的思考

部落的思维及其创造的孤岛基于现状和排斥(我们和他们)，不是个性和包容(我和我们)。

公司部落的思维和孤岛把人们放在他们检查的箱子里(就像多样化一样)，把部门、员工、人员、身份和我们的故事分开。 这样，孤岛上的人们就会减少功能、协作和信息表达——彼此的人际关系，就像我们生活在一个高度两极化和有争议的世界中一样。

而且，组织通过强制同化扼杀个人身份的称号和说明，鼓励结果而不是方法的指标，从而阻止了全面的功能和协作，通过数字转换提高了效率和自动化，增强了这些孤岛的个性。

大多数组织都是这样运作的。 作为部落，成员被他们喜欢的人包围着。 他们好像是他们。 这种部落主义越来越在意与维护他们想法和信仰的人相关的自我，赋予排除、消除、最小化不这么做的人的权利。

结果是同意他们的意见，重申他们的意见(确认偏见)，与生产紧张的团队和组织不足的人建立关系。 因为他们不听学习和发现新机会。

制定以人为本的标准

为了打破我们部落的倾向，需要减少部落，将更人性化的方法标准化。 帮助员工发现共同点，发现他们的差异。 在他们这样做的时候，他们的关系不仅仅是联系彼此。 他们有亲密的关系。 这是因为组织把他们召集在一起。 很容易理解他们如何围绕他们的成功和目标，以及组织和他们的领导人团结起来，最大限度地发挥各自的潜力。 你在加强我们的感情，让我标准化。

这里有几个问题。

迄今为止，团队、部门和整个组织应该如何定义？

为了更全面，有必要重新考虑定义吗？

你如何影响所有人对你的思考？ 特别是如果你不同意他们呢？

你可以说时间。 因为当有人让你重新考虑你的方法时，你会坐下来互相讨论吗？

个性化是关于我们人性的一面。 关于尊重，不承认。 假定标准化的个体必须同时满足标准。 部落与人类之间的这场锯战是标准化时代最后的领导者。 打赢这场战争的唯一方法就是停止战斗。 按照标准化条款停止游戏，放开绳子。

只要我们不打破部落思想的界限，超越它，文化就不会改变。 人性化的领导希望让我们摆脱孤岛，寻求和建立基于真实情感和情感的关系，带来关怀、理解和包容。 这要求我们通过听他们的话来了解他们是谁，真正了解我们的顾客和员工。

如果我们这样做，我们就会产生亲密的关系，强迫我们更好的人出现。 这种关系可以直接影响个人的个人表现。

因为人类的思维是整体的思维。

陷入标准化的陷阱吗？ 为了明确在个性化时代的领导力准备程度，做出以下判断。