“技术怎么帮助人力资源从管理层转向战术”

很多员工除了预约、入职、休假、薪资以外没有雇佣人事( hr )员工，但是hr专家执行的功能很多。

从技术上讲，人事部门的任务分为管理、运营和战术三个部分。

虽然接受了类似的培训，但人力资源干事以前将这些行业之一作为职业快速发展的一部分，领导这项功能并向首席人力资源官( chro )报告。

技术-随着今后的变化，所有人力资源人员将能够为组织的人员战术做出更多的贡献。

必须将管理任务分配给计算机

例如，现在从事行政工作的人很快就会看到技术对日常生活的影响。

管理任务，如管理休假请求和回答工资单问题，实际上是委托在线聊天机器人，每天全天候服务，能够取悦新一代员工。

其他管理任务，如员工记录的结算和更新，可以使用机器人流程自动化( rpa )自动执行。

rpa通常价格合理，易于快速部署，为hr团队和更广泛的组织带来福音，因此几乎可以立即消除人为错误。

人力资源管理任务大部分自动化后，将人力资源人员分配为所有自动化治理或审计经理，对于尽早检测和纠正与标准的偏差，并带来新的效率，可能是有意义的。 收集越来越多的任务自动化数据。

采用技术提高运营效率

一般人力资源专家的业务任务包括招聘和选拔、培训、报告和分解。

虽然几乎不可能完全自动执行这些任务或功能之一(至少采用了目前市场上的技术)，但是这些任务中的一些技术使技术更加简单、流畅和高效。

人力资源部门的目标是让组织有越来越多的时间满足人力资本对数字化变革目标的诉求，因此有必要探索技术如何能够帮助他们完成运营任务。

#1 |招聘和选拔

技术有助于人才的招聘和选拔。 我们已经看到了感兴趣的处理方案，使用人工智能( ai )审查简历，使用虚拟现实( vr )采访候选人，进而通过机器学习( ml )分解视频采访。

虽然看起来像是担心技术会带来偏见，但本质上是招聘者所持有的偏见(同时也是机器告诉我们的)。 专家认为在偏见完全消除之前，继续选择基于技术的招聘和应对措施是个好主意。

随着时间的推移，数据的收集，机器可以从中学习，逐渐摆脱偏见。

#2 |培训

在现代，培训一般在电子学习平台、台式机和移动设备上进行。

因此，招聘者还需要将重点转移到通过技术平台安排提供培训和报告上。

说实话，现代电子学习平台完成了人才专家培训所需的大部分员工，并标记了自己不参加考试的候选人(跟踪击键和光标速度拆散客户)。

#3 |报告和分解

人力资源干事每季度报告数十份，并向不同类型的经理提供各种分析。

一份报告受到法规的限制。 这是因为引入自动编译的技术是个好主意。 这是因为消除了人为错误，将来的编辑成本可能会变高。

其他形式的报告和分析是为了帮助管理员衡量性能。 这些报告无疑被视为高价值，并被视为人力资源部门时间的有效利用。

与人力资源部门的合作

机器向hr人员提供管理和操作任务后，人力资源专家有时间和精力更好地了解员工，开箱即用，为chro和董事会提供更好的全面支持。

在战术人力资源职能方面，专家需要探索数字时代新的业务流程和业务模式，吸引更好的技术人员和非技术人员，以更有意义的方式与员工和利益相关者进行对话。

例如，在一家公司中，人力资源团队正在寻求采用新的业务空之间以促进团队之间的创造性和协作。

人力资源小组以前研究过企业如何利用世界其他地区的人才进行短期项目，但远程业务不是赞助签证(远程团队很快就可以成立，签证通常需要几个月到几年)。

总而言之，人事小组不应该探索技术的采用。 他们一定是。 如果想帮助他们进入商业能力和可能性的新时代，人才必须利用技术在战术上加以关注。