“怎么说明公司严重受到骚扰需要做些什么”

几十年来，lgbtq求职者依靠自己，判断潜在雇主是否真的公平对待他们，认真对待他们的诉求和保护。 然后是人权运动的公司平等指数。 该指数于21世纪初开发，提供第三方验证，企业为支持lgbtq员工的权利实施了各种政策和优势。

近20年后，hrc模式是处理办公室文化另一个紧迫问题的灵感:如何知道雇主是否认真对待事务所的骚扰？

与影响lgbtq员工的政策一样，企业解决事务所骚扰的方法明显不透明、不一致。 虽然《民权法》第7章禁止基于性别、种族、肤色、国籍、宗教的就业歧视，但雇主对如何防止歧视和骚扰拥有广泛的自由裁量权。 骚扰组织紫色运动的联合创始人ally coll说，他认识到外部认证模式可能是一种处理方案。 科尔说雇主正在寻找第三方来确立规范和期望。 法院和立法者等其他第三方正在失败。

hrc指数和残疾人:在in的残疾人平等指数和leed绿色建筑认证的启发下，coll与4家科技企业——乌弗、airbnb、expedia和亚马逊合作，制定了本组织所说的构成紫色认证的标准。 该认证承认企业在#metoo运动后几年的事务所骚扰问题上采取了适当的措施。 没有外部第三方能够保证企业看到零骚扰，但紫色认证企业致力于防止骚扰，并在发生骚扰时妥善解决。

这四家合作企业将与purple campaign分享办事处骚扰政策、报告机制和培训计划的详细新闻，以帮助建立认证框架。 通过测量韦伯、亚马逊、艾比和expedia如何应对骚扰，紫色运动有一个判断其他企业的基线。

为了给那些真正想知道如何前进、快速发展的企业提供路线图，伍佰的首席多样性和包容官鲍永雷说。 自年公众推算以来，这家企业已经将大量资源投入到运转和事务所安全的背后，由原工程师susan fowler的博客文案引发，这篇博客文案描述了企业女性有毒的事业环境。

紫色运动是过去两年出现的少数创业企业和组织之一，目的是处理职场性骚扰和相关问题。 从受影响的员工得到法律支持，到撰写新报告骚扰互联网，这些公司背后的创始人都看到了他们努力的新公共利益水平。 coll在得知当时在那里工作的律师事务所的boies schiller flexner后，于2007年开始参加紫色运动，聘请个人调查员，向女性威胁反对顾客harvey weinstein的指控。

紫色运动对这个项目有利的因素之一可能是模拟的hrc方法在过去20年的记录。 每年劳动力越来越精明。 潜在员工进行了研究，李说他引用了lgbtq工人依赖hrc指数的事实。 我相信紫色认证可以改变女性是否认为可以申请。

那么，一家企业需要紫色认证才能得到什么？ 本组织希望根据企业的六项措施对企业进行判断:鼓励对员工进行较为有效的反骚扰培训的内部报告骚扰的公平调查和判决流程利用现有多元化和包容性的努力来增加组织顶层性别多样化的步骤性骚扰 coll期望公司每年通过一点审计自行报告政策。该组织并未明确其认证是否为印鉴或滑动标尺。

参加紫色体育选定试点项目的4家企业愿意公开参与这个问题并分享机密新闻。 这些都为认证的迅速发展提供了资金。 作为试运行的一环，各企业将收到关于该事务所的书面报告。 紫色运动也要求资金。

在未来几个月收到4家公司合作伙伴的意见后，了解这些公司如何抵制指标。 紫色运动将于年正式开始认证过程。

这四个伙伴都是科技企业。 coll把领域的趣味性归功于早期对职场骚扰问题的自我反省，部分原因是福勒在伍佰提到了一个被认为有毒的事业环境的博客文案。 暴露6个月前，对温斯顿的指控引发了广泛的#metoo运动。

就其本身而言，热轧轧辊从未声称公司的平等指数衡量的是lgbtq工人实际体验的事务所文化。 同样，紫色认证也不能评估组织内部是否存在骚扰。毕竟，员工是否经历骚扰和性别歧视的商业环境的最大因素是她直接的经理和团队成员。 但是，通过向需求者和顾客传达购买决策，无论企业是否认真对待骚扰，紫色运动都希望揭示美国职场的状态- #metoo。

可以说企业对他们所期望的多样性和包容性都做出了承诺，但lee说有些东西同时生活是另一回事。 哪个劳动力得到越来越多的验证是真的。