“People Change的创始人解释了成功转型的关键”

据那位社长说，人民变动这个名称不是偶然的。 因为证明企业必须优先考虑数字和组织的变革黑白分明是很重要的。 rogier offerhaus在向consultancy.eu讲话时解释了为什么个人和团队、员工和管理者的指导必须构成变革努力的基础。 要成功。

people change可以帮助客户解决业务中许多复杂的组织和数字转换流程。 变革咨询的首要焦点是将顾客所有级别的员工转变为这类事业的中心。 毕竟，people change创始人rogier offerhaus解释说，这就是我们被称为人民变革的原因。

而且，我们的第一个问题是，你想怎么改变自己？ 这是一个非常严重的问题。 因为领导层不想改变自己。 而且，在组织的各个层面上实现变革变得更加困难。 首席执行官需要知道改变个人意味着什么，以及改变需要多少能量。 另外，他们必须了解个人在变革过程中的作用。

变革咨询企业致力于这一理念。 也就是说，企业领导人应该希望能够同时做出反应。 咨询企业在进入更广泛的业务之前，总是与客户首席执行官合作。 通常，offerhaus或其同事将通过一对一业务和首席执行官(以及1点钟选定的其他人)启动该流程约6个月。 只有这样，企业才能在准备期后去更广泛的组织。

people change scan支持企业更好地了解组织、团队和员工，在准备变革战略时获得员工的思考和技能。

人们改变扫描

但是，所有这些关键是人员变动扫描开始这个过程。 该企业开发了一个框架和工具，以帮助准备和监控变更进程，并指导员工的个人快速发展。 扫描可以更好地了解组织、团队和员工，在准备改变战略后，支持员工获得思维模式和变革技能。

offerhaus表示，该扫描将判断企业，并总结提供员工在变革中展示出的思维模式。 扫描选择了六种主要的心理变化，其中许多有一到三种主要的思维模式。 几个重要性在于，如果能在不同的人群中全部获得这六种思维模式，在转型过程中寻找处理方案时，可以导航到六种不同的视角进行咨询。 你拥有的选择越多，成功的机会就越多。 变革最终是找到你的方法(未知行业)。

指出这与事业必须从首席执行官开始的原因有关。 - offerhaus先生展示了文化是如何在组织中发生变化的。 六种观点影响企业文化。 如果首席执行官对他们开放，上司的支持将有助于建立一种文化。 这个文化有六种不同的文化。 更重要的是，各种意见和思维模式有助于得出企业成功的结论。 offerhaus总结说，这很有用，因为他认为敏捷、变化是一种选择，并不是控制你。 多样化意味着不用担心变化，可以控制变化。 这样，工具就可以从企业获取数据，并显示其位置以及在个人、团队和组织级别的位置。 people change工具不仅可以解释六种思维模式和运营结构，还可以支持跟踪变化的过程。 这可能会改变公司要求改变终端状态的副本。

我们的顾问每周在组织工作一、两或三天。 你可以称为教练的角色。 offerhaus先生说我们的顾客可以开发他们想要的各种组织。 我们从教练到结构。 结构上有六种结构。 大多数情况下，我们采用三种众所周知的结构，无论是自上而下、自下而上还是矩阵方法。 我们还有三个人。 敏捷、互联网结构、家庭结构不断增加。 扫描后，首席执行官和管理团队达成一致，客户可以决定采用什么样的结构最合适。

人不太容易

但是，比单纯地将新结构作为治愈所有疾病的银弹更重要的是，根据people change的指导，应该知道如何根据需要改变结构。 这个工具也可以捕捉市场的变化。 这有助于我们和顾客的领导者进入下一个层次，战术层次。 offerhaus建议有助于顾客迅速发展最具战术意义的目标。 此时，他主张，我们已经完成了整个服务，完成了端到端(数字化)的变革，然后人们可以继续增加他们的变革能力，因此可以继续进行变革。

当被问到people change模型的正常导入例子时，offerhaus指出了各种各样的例子，与大小无关。 由于其灵活的功能，people change的工具从国际航空空企业transavia的销售开始，应用到了比利时男子曲棍球队能力的各个方面。 transavia帮助销售团队从物理销售过渡到在线销售。 以前，transavia通过旅行社购买机票，但在当今的数字世界中，他们通过网站直接销售。 他们的销售团队现在需要利用不断变化的客户行为，在航空空企业和平台采用的动态定价中，了解许多复杂的定价因素。

作为变革顾问，如果你想专注于人，以他们为出发点，你必须首先了解自己。

比利时曲棍球队由25名职业曲棍球运动员和1名身体和精神随行者组成，得到了越来越多的心理支持。 他们想在不同选手心中获得内在的力量。 凭借这些知识，他们有越来越多的选择。 这是因为它比竞争对手更容易利用特定的情况，更灵活灵活。 球队最终成为了世界冠军。 我从来没有直接联系过发现内在力量，但我们绝对帮助了他们表达自己。

根据其职业生涯的经验，offerhaus仍然相信将人置于变革的核心是重要的。 尽管如此，其他企业似乎没有得到这一消息。 估计50 %到70 %的变更项目失败。 这是因为不能满足预定的目标，或者不能充分实现。 在转型项目中，来自洛桑imd大学的最新研究表明，95%的失败。 他们失败的最重要的因素是组织文化。 改变文化是变革成功的关键，文化变革只有在人民变革的时候才会发生。

当被问到为什么别人多次拒绝效仿他的榜样时，offerhaus提出的解释是因为人不容易，我知道的很多。 我也很杂。 我花了很多年才理解自己。 这是一个多而复杂的问题，我认为这是件好事，如果你想帮助别人改造，那就是自我认同。

_

offerhaus总结企业的中心理念，作为变革顾问，如果想集中精力于人，以他们为出发点，就必须了解自己。 这是感情用事，更理性思考的咨询业可能很痛苦。 最终，如果一开始改变你的思维模式，改变技能就会变得容易。 稍后见